ダイレクトリクルーティングとは？目的やメリット・デメリット、向いている企業を解説

近年、新たな人材と出会う手段として、さまざまな業界・業種の企業が取り入れるようになっているのが「ダイレクトリクルーティング」です。

求職者からの応募を待つのではなく、企業が自ら採用候補者を探してアプローチし、信頼関係を築いて採用へとつなげていく本手法。

この記事では、そんなダイレクトリクルーティングの特徴や目的、メリット・デメリットなどを基本から詳しく解説します。

ダイレクトリクルーティングが向いている企業や、実際に導入する際の流れ・ポイントもあわせて紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングは、現代の採用活動において効果的な手法とされています。

ここでは、まずダイレクトリクルーティングとはどんな採用手法を指すのかと、注目を集めるようになった理由・背景について詳しく説明します。

ダイレクトリクルーティングの特徴

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求める特定のスキルや経験を持った人材にアプローチし、採用に導く採用手法です。

この手法の特徴は、一般的な求人広告などを経由せず、企業自らが自社にマッチする候補者を探し、その候補者に対して直接コミュニケーションをとりながら関係性を築くことです。

求職者からの応募を待たず、企業側が能動的に動いて求める人材とコンタクトをとり、採用につなげていくことから「攻めの採用活動」ともいわれます。

なお、ダイレクトリクルーティングは、一般的には「人材データベース」や「ダイレクトリクルーティングの専門サービス」を利用して実施するケースが多いです。

ただし、広義では、SNSを使った採用活動（「ソーシャルリクルーティング」）や、従業員などからの紹介による「リファラル採用」も、ダイレクトリクルーティングの一部に含まれるといえます。

ダイレクトリクルーティングが注目される背景・理由

ダイレクトリクルーティングが注目されるようになった背景は、大きく2点あると考えられます。

各ポイントについて、以下で具体的に説明します。

１．少子化により採用競争が厳しくなっていること

ひとつめの大きな理由として、少子化が進み、各社の採用競争が非常に激しくなっていることが挙げられます。

「売り手市場」が続く現代の採用市場では、一部の大手企業・人気企業を除き、「候補者の応募を待つだけ」では優れた人材を獲得するのが困難な状況が続いています。

こうしたなか、企業が求める人材と出会い、採用を成功させる確率を高めるために、企業側からの積極的なアクションが求められているのです。

とくに、専門性の高い職種や、特定のスキル・経験が必要なポジションでは、ダイレクトリクルーティングが有効とされています。

２．企業と求職者が直接コミュニケーションをとりやすい環境が整ったこと

ダイレクトリクルーティングに注目が集まった背景として、スマートフォンやSNSが普及し、企業と求職者が直にコミュニケーションをとりやすい環境が整ってきたことも挙げられます。

現代は、かつてのように「求人広告を出さなければ自社の情報を広く発信できない時代」ではありません。

企業が個別の人材と直接コンタクトをとり、仕事の魅力・働きやすさ・成長のチャンスなどを詳しく伝えることで、候補者は企業情報を具体的に知ることができます。

また、候補者にとっては「企業が直接声をかけてくれた」という事実は強い印象に残り、そこから企業に対して良いイメージを持つこともあります。

こうした個別のアプローチは、企業と求職者との相互理解を深め、信頼関係やつながりを築くのに役立ちます。

ダイレクトリクルーティングの市場規模

ダイレクトリクルーティング関連サービスは、年々その市場規模が大きくなっています。

採用難が続く現代の日本では、自社が求める要件に合致する求職者に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングを導入する企業は、今後もさらに増加するでしょう。

また、ダイレクトリクルーティングの認知度が世間的に高まるにつれ、求職者側も、従来型の求人広告などを経由した応募ではなく、企業からのアプローチを待って自分に合う就職・転職先を決めるケースが増えていくと考えられます。

ダイレクトリクルーティングと他の採用手法との違い

ダイレクトリクルーティングは、企業が特定の条件に合う候補者に直接アプローチする採用手法として、多種多様な業界・業種の企業が導入し始めています。

ここからは、ますます注目を集めるダイレクトリクルーティングと、その他の代表的な採用手法の違いについて説明します。

ダイレクトリクルーティングとスカウトの違い

ダイレクトリクルーティングとスカウトは、どちらも企業が求職者に対してスカウトメールを送り、採用活動を行う手法です。

「スカウトメールを送って求職者にアプローチをする」点においては、ダイレクトリクルーティングとスカウトはほぼ同じ、と考えることができます。

ただし、通常スカウトサービスを利用する場合、スカウトメールは自社が設定した要件（年齢・性別・職種・エリアなど）にマッチする求職者に自動送信されます。

そのため、スカウトメールの内容は、その要件にマッチする「不特定多数」に向けた内容で作成します。

一方、ダイレクトリクルーティングの場合は、個別の求職者に合わせたメールを作り、最初から1対1でコミュニケーションをとっていく形となります。

こういった特徴から、ある程度の母集団の中から少しでも多くの人数にアプローチしたい場合にはスカウトが、ピンポイントで狙った候補者にアプローチしたい場合はダイレクトリクルーティングが利用されるケースが多いです。

ダイレクトリクルーティングと人材紹介の違い

次は、ダイレクトリクルーティングと人材紹介の違いを説明します。

人材紹介とは、企業が人材紹介会社に自社の求人情報を提供し、適切な候補者を選定してもらうサービスを指しています。

人材紹介会社の担当者は、自社に登録している求職者の中から、依頼元となる企業の求人要件にマッチする人材をピックアップし、最適なマッチングを行います。

加えて、人材紹介サービスでは、求人票の作成や勤務条件の条件交渉など、採用に関わるさまざまな業務まで代行してくれることが特徴です。

企業が直接候補者にアプローチし、個別にやりとりを行うダイレクトリクルーティングとは大きく異なる採用手法といえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングと求人サイトの違い

もうひとつ、ダイレクトリクルーティングと求人サイトとの違いも見ていきましょう。

求人サイトとは、広く一般に求人情報を公開するプラットフォームです。

求人サイト上では、人材を求める企業は「広告形式」で情報を提供して応募を待つのに対し、ダイレクトリクルーティングでは、企業が選定した候補者に対して直接メッセージを送ります。

求人サイトは、そのサイトに登録している多くのユーザー（求職者）が閲覧できるため、より広く自社の求人情報を届けることが可能です。

ただし、基本的に企業は人材からの応募を待って、応募者の中から最適な候補者を選考していくことになります。

求人サイトも、企業自らが特定の候補者に対して非公開でアプローチするダイレクトリクルーティングとは、性質が大きく異なるといえます。

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

ダイレクトリクルーティングには、他の採用手法とは異なる大きな効果が得られる可能性がある反面、企業側にとっては負担となってしまう要素もあります。

以下では、ダイレクトリクルーティングの具体的なメリットとデメリットについて紹介します。

メリット

ダイレクトリクルーティングのメリットとして挙げられるのは、以下の4点です。

マッチング度を高められる

ダイレクトリクルーティングを行う場合、企業は早い段階から採用候補者と直接コミュニケーションをとることが可能です。

個々の候補者に合わせたスカウトメールの文面を通じて、企業は自社の魅力や特徴、キャリアアップの機会などについて具体的に伝えることができます。

もちろん、そこから採用を成功させるためには自社の情報を上手にPRしなくてはなりませんが、不特定多数に向けて発信する求人広告などと比べると候補者とのマッチング度は高まりやすいです。

結果的に、自社の文化・価値観に合う人材を採用できるチャンスもアップし、採用後の定着率向上やパフォーマンスにもよい影響があるといえます。

潜在層にもアプローチが可能

ダイレクトリクルーティングは、すでに就職・転職活動に取り組んでいる「顕在層」はもちろん、まだ積極的には動いていない「潜在層」へのアプローチにも適しています。

求人広告や人材紹介サービスを利用する場合、基本的には転職意欲が高い顕在層の求職者へのアプローチが中心となります。

しかし、それ以外にも「いい会社があれば転職したい」と考える顕在層は、市場に大勢います。

企業自らがデータベースの中から候補者を探すことで、潜在的な候補者に競合他社よりも早くアプローチできる点は、ダイレクトリクルーティングの大きなメリットです。

採用ノウハウの蓄積・採用力強化につながる

ダイレクトリクルーティングには、企業が自社の採用ノウハウを蓄積し、採用力を向上させる効果があります。

ダイレクトリクルーティングを行う場合、採用戦略立案にはじまり、ターゲット選定、自社の魅力の洗い出し、スカウトメールの作成、候補者とのコミュニケーションなど、あらゆる要素を自社で進めていかなくてはなりません。

こうした取り組みを継続する中で、社内には失敗例・成功例などのデータや、効果的なアプローチ方法といったノウハウが溜まっていくでしょう。

企業にとって「新たな人材をどう獲得するか」は、1年だけではなく、継続的に考え続けていかなくてはならない重要な課題です。

そのため、ダイレクトリクルーティングなどの採用活動を通じて自社の採用力を強化させることは、長い目で見た場合にも、非常に大きなメリットがあるといえます。

他の採用手法より採用コストを抑えやすい

ダイレクトリクルーティングは、他の採用手法と比較しても低コストで実施することが可能です。

一般的な求人サイトや人材紹介を利用するとなると、通常、1シーズンで最低でも数十万円～数百万円程度のコストはかかってきます。

しかし、ダイレクトリクルーティングの場合、どのようなサービスを利用するかによりますが、ほとんどのサービスでは人材紹介の手数料よりも費用が低く設定されています。

より大きくコストを抑えたい場合、たとえばSNSを活用して候補者を見つけ、直接ダイレクトメッセージを送れば、採用担当者の人件費程度で採用を行うことも不可能ではありません。

各種ツールと上手に組み合わせることで、採用コストを大幅に削減することも可能です。

デメリット

ダイレクトリクルーティングのデメリットとしては、以下の3点が挙げられます。

以下で具体的に説明します。

採用担当者にかかる負担が大きい

ダイレクトリクルーティングの最大のデメリットといえる点は、採用担当者にかかる負担が大きくなりがちなことです。

ダイレクトリクルーティングは、求人広告のように、一括で多くの求職者に情報を届けて応募を待つやり方ではありません。

自社でターゲットを設定し、一人ひとり候補者を探し出す必要があるため、採用工数はどうしてもかさんでしまいます。

また、候補者とのコミュニケーションについても、個々のニーズや状況に合わせた戦略的かつ継続的なアプローチを行う必要があります。

こういったことから、ダイレクトリクルーティング導入時には、他の採用手法以上に人的リソースが必要になると考えておく必要があります。

採用担当者のスキル・経験が成果に影響しやすい

ダイレクトリクルーティングでは、一人ひとりの候補者との直接的かつ密なコミュニケーションが求められます。

そのため、この手法で採用が成功するかどうかについては、他の採用手法以上に、採用担当者のスキル・経験に依存する部分が大きくなります。

もし担当者が十分なコミュニケーションスキルや交渉力、言語化能力や文章力などを持っていない場合、効果的なアプローチが難しくなってしまうでしょう。

個々の担当者による「ブレ」を減少させるためには、あらかじめ自社の魅力・採用要件を明確にしておくことに加え、スカウト文のひな形を作成しておくなども効果的です。

会社として、採用担当者のトレーニングや専門知識の向上にも積極的に取り組んでいく必要があるでしょう。

長期的な取り組みが必要

ダイレクトリクルーティングの成果を最大化するには、長期的な取り組みが必要です。

基本的に、この手法では即効性を期待することは難しいと考えておきましょう。

ダイレクトリクルーティングをスタートしてからは、戦略的に絶えまなく検証と改善を重ねて、成功確率を上げていくことが重要です。

そうして少しずつ自社の採用ノウハウ・採用力を高めることで、成果が出やすくなるといえます。

短期的な採用は求人広告など他の採用媒体を活用しつつ、社内リソースに応じてダイレクトリクルーティングにも取り組んでいく、といった方法で進めるのもよいでしょう。

ダイレクトリクルーティングに向いている企業

ダイレクトリクルーティングは、基本的にはあらゆる業界・業種の企業に適用できる手法です。

ただし、求める人材や採用ニーズによって、とくにダイレクトリクルーティングの活用をおすすめできる企業があります。

以下では、ダイレクトリクルーティングで良い効果を見込みやすい企業の特徴を紹介します。

専門性の高いポジションを募集する企業

ダイレクトリクルーティングは、とくに専門性の高いポジションを募集する際に効果を発揮します。

たとえば、ITエンジニアなど特定のスキル・経験を持った即戦力人材は、市場全体で見てもあまり数が多くありません。

ただ求人広告を出して待っているだけでは、どうしても競合他社に埋もれてしまい、自社の魅力を伝えきれないまま時間が過ぎてしまうことがあり得ます。

そういった課題を抱える企業がダイレクトリクルーティングによって直接候補者を探し出し、アプローチすることで、理想の人材を採用できるチャンスは広がるでしょう。

大きな採用単価をかけられない企業

採用単価をあまりかけられない企業も、ダイレクトリクルーティングに向いています。

個々の求職者と直接つながるダイレクトリクルーティングは、人材紹介や求人媒体など他の採用手法と比較し、採用担当者の作業工数は大きめとなる一方、採用単価は低く抑えられるという特徴があります。

一般的にダイレクトリクルーティングで利用するサービスは、求人媒体などと比較し、費用が低めに設定されているからです。

なお、何十人～何百人規模で大量採用したい企業や、とにかく手間をかけずに母集団形成をしたい企業には、ダイレクトリクルーティングは非効率であり、あまり適しているとはいえません。

一方、「数名でいいので優秀な人材を採用したい」「最低限のコストで自社にマッチする人材とのつながりを増やしたい」と考える企業であれば、手間をかけてでも、ダイレクトリクルーティングで個別アプローチをする価値はあるでしょう。

ダイレクトリクルーティングの実施ステップとポイント

ここでは、ダイレクトリクルーティングを実施する際の大まかな流れと、各ステップのポイント・注意点を説明します。

ダイレクトリクルーティングを成功させるには

ここでは、ダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイントを説明します。

少しでもよい効果を出すために、ぜひ以下の情報を参考にしてみてください。

明確な採用ターゲット設定を行う

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、まず「自社が求める人材像」を具体的に定義することが欠かせません。

明確なターゲット設定を行えば、候補者が絞り込みやすくなり、自社にマッチする人材に的確にアプローチできる確率も高まります。

ただし、求める条件を細かくしすぎると、合致する候補者が見つけにくくなるでしょう。

そこで、「MUST条件」と「WANT条件」を設定することが効果的です。

自社にとってどの要素が必須で、どの要素なら妥協できるのか、といった点を明確にしたうえで、候補者を探していきましょう。

会社全体を巻き込んで実施する

ダイレクトリクルーティングは通常、人事・採用部門が主導するものですが、成功させるためには会社全体で協力しながら進める必要があります。

現場の社員たちは、各ポジションの仕事内容を最もよく理解しています。そのため、自社の魅力や仕事のやりがいを候補者に正しく伝えるためにも、全社員がこの採用手法に共感し、動いていくことが重要です。

社内全体の協力が得られれば、候補者へのアプローチや企業文化の発信がスムーズになり、自社の強みが際立ちます。

また、経営陣の協力も重要です。とくに優秀で専門性の高い人材を求めている場合は、早い段階から経営者が「カジュアル面談」に参加するとよいでしょう。

専任担当者を設けて長期的に取り組む

ダイレクトリクルーティングは、基本的には即時の結果を得るのが難しい採用手法といえます。

採用候補者を選定し、個々に合わせたメッセージを作成し、よい関係を構築するのには時間がかかるためです。

加えて、候補者の転職意欲は一様ではないため、相手の関心を高めるには長い時間がかかることもあります。

ダイレクトリクルーティングは自社が求める専門性や企業文化にマッチする候補者を確保するために、中長期的に取り組むものと考えるとよいでしょう。

即戦力人材をただちに採用したい場合は、他の採用手法（求人媒体など）も併用することをおすすめします。

スカウトメールの作成に力を入れる

ダイレクトリクルーティングにおいて最も大事といっても過言ではない要素が「スカウトメール」です。

この採用手法は、個々の候補者にピンポイントでアプローチするやり方となるため、まずは各候補者の経歴やスキルをしっかりリサーチしましょう。

そのうえで、候補者のニーズや重視するポイントを把握し、自社で働くことで得られる利点やマッチする理由を明確に伝えつつ、自社の魅力をアピールします。

ダイレクトリクルーティングでは、多くの求職者に一斉に送る「テンプレート的」な文面ではなく、個々に合わせた文面づくりが非常に重要です。

手間や時間はかかりますが、候補者とのコミュニケーションの第一歩として、丁寧にスカウトメールを作りましょう。

定期的に成果を振り返りPDCAを回す

ダイレクトリクルーティングで高い効果を出すためには、施策にもとづいて実行した後の振り返りや分析、そして改善する「PDCAサイクル」の継続が欠かせません。

スカウトメールの開封率や選考通過率、内定承諾率などは可能な限りデータ化し、活動の効果や課題を客観的に評価しましょう。

そうすることで、成果が出ている点・出ていない点が明確になり、さらなる改善につながる施策も計画しやすくなります。

ダイレクトリクルーティングで最短かつ最大の効果を出すために、データに基づく振り返りや改善を積極的に行い、成果を最適化し続けていくことが重要です。

※ダイレクトリクルーティングの実施方法や成功のコツについては、以下の記事をあわせてご覧ください。

まとめ

ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら候補者を見つけ出し、アプローチをして採用を行う手法として、大きな注目を集めるようになっています。

ダイレクトリクルーティングならではのメリットや期待できる効果もあり、とくに専門性の高いポジションを採用したい企業や、採用単価を抑えたい企業に適した採用手法といえます。

ただし、個別アプローチが必要となることから、担当者の工数が大きく膨れ上がりやすい点には注意が必要です。

本記事で紹介したポイントを参考にしながら、自社に適したダイレクトリクルーティングの進め方を具体的に検討していってください。