採用広報にはどんな手法がある？目的やメリット、実施のポイントと進め方も詳しく解説

採用活動を効果的に進めるための手法として、多くの企業が取り組みはじめているのが「採用広報」です。

採用広報を実施することにより、自社の認知度やマッチング確度の向上といった効果が期待できますが、いざ自社で行う場合、まず何からはじめればよいのか、どう動くべきか迷ってしまう方も多いのではないでしょうか。

そこでこの記事では、採用広報の目的やメリット、実施の流れなどを詳しく解説していきます。

採用広報のトレンドや、効果を出すためのポイントなども説明しているので、ぜひ参考にしてください。

採用広報とは

近年、採用活動を成功させる要素として注目されている「採用広報」。

ここでは、採用広報の意味と、混同されがちな「採用ブランディング」との違い、また採用広報の担当部門について解説します。

採用広報の意味

採用広報とは、自社が求める人材を採用することを目的に、情報を広く発信していくことを意味します。

採用広報においては、自社のWebサイトやSNS、求人広告、会社説明会など、さまざまな媒体・場を活用し、自社の事業内容やミッション・ビジョン、社風、仕事内容など、求職者の興味を引く情報を積極的に発信します。

こうした取り組みを通じて自社の認知度アップを目指すと同時に、求職者の会社理解・仕事理解を深め、その会社で働くイメージやモチベーションを高めることを目指します。

採用ブランディングとの違いは？

採用広報と似た意味をもつ言葉に「採用ブランディング」があります。

どちらも「人材を採用するため」の活動ではありますが、シンプルにいうと、採用広報は「情報を広めること」、もう一方の採用ブランディングは「会社のイメージを築きあげて良くすること」を意味します。

採用ブランディングでは、会社のカルチャーや価値観を一貫性のあるメッセージで伝え、求職者に自社の魅力を感じてもらえるようにします。

ブランドイメージが確立すれば、入社後のミスマッチ軽減はもちろん、既存社員の働くモチベーションアップおよびエンゲージメント向上にもつながります。

ただし、採用広報と採用ブランディングはまったくかけ離れたものではありません。

そもそも採用広報を成功させるためには、「自社のどんな情報をどう伝えるか」といったブランディングの考え方が不可欠ですし、自社が求める人物像、つまり「採用ターゲット」を設定して戦略を立てるマーケティングの視点も重要です。

採用広報の担当部門は？

一般的に、採用広報の業務に直接的に深く関わるのは「人事部門」と「広報部門」です。

自社に必要な人材の採用計画の立案・実行は人事部門メインで、そして自社の情報をどのように発信し、伝えていくかといった広報上の戦略立案は広報部門が主体となり、連携して動くケースが多いです。

ただし、採用広報を実行する際には、これら以外の部門の協力も欠かせません。

採用広報で効果を出すためには「社内の文化や雰囲気を正しく伝えること」が不可欠であり、それらをよく理解している現場の協力なしには、自社の魅力を存分に伝えきることが難しいでしょう。

場合によっては各部門の社員にインタビューへの出演協力を仰いだり、アンケートをとったりしながら進めることも大事です。

採用広報を行う際には、「現場の実態」と、「採用部門や経営層の伝えたいこと」の乖離が起きないよう、全社的に取り組む意識が重要になってきます。

採用広報が注目される理由

近年、採用広報が大きく注目される理由として、以下の2点が挙げられます。

「売り手市場」の状況が続く現在の日本において、企業が優秀な人材を集めるのはますます大変になっています。

せっかく苦労して採用をしても、内定辞退や早期離職などで、採用コストがかさんでしまう企業も少なくありません。

こうしたなか、自社の情報を積極的に伝えて求職者に興味関心を持ってもらうこと、ミスマッチのない採用活動を実施することが、採用活動の効果を最大限に高めるための重要なポイントです。

また、現代の求職者はインターネットを活用し、企業の多様な情報を集めるようになっています。

企業の公式サイトや求人広告だけではなく、口コミサイト、SNSなども活用しながら、本当にその会社が魅力的かどうか、自身のキャリアの希望に合うかどうかを詳しくチェックしています。

このような現状から、企業自身が透明性のある情報を多角的に発信すること、そして求職者と積極的につながりを持とうとすることは、求職者の自社への信頼や、その会社で働く意欲を高めることにもつながります。

採用広報は、自社に合う優れた人材を引き寄せ、求職者との信頼関係を築くために欠かせない企業活動の一環といえます。

採用広報を実施するメリット

採用広報の実施には、以下のようにさまざまなメリットがあります。

各ポイントについて具体的に説明していきます。

母集団形成がしやすくなる

採用広報を行うメリットのひとつが、母集団形成がしやすいことです。

求職者は、さまざまな媒体を通じて企業の情報を入手し、それらの情報をもとに、応募（エントリー）など次のアクションに移すかどうかを判断します。

自社の魅力的な情報を広く発信する採用広報は、まず多くの求職者の興味を引き付けるのに役立ちます。

こうしたことから、採用広報がとくに向いている企業の一例として、求める人材がなかなか集まらない、自社の魅力をうまく発信できない、内定辞退者が多いといった課題感を持つ企業が挙げられます。

このような企業が採用広報に戦略的に取り組むことで、それまでよりもエントリー数が増えるなど、高い採用効果を出せる可能性があります。

潜在層にもリーチできる

採用広報の別のメリットとして、まだ積極的に新しい仕事・職場を探してはいないものの、優れたスキルや経験を持つ「潜在層」の候補者にもリーチできる点が挙げられます。

潜在層の人たちは現在の仕事には満足しているかもしれませんが、将来的には新たな活躍のチャンスに関心を持つ可能性があります。

あるいは、魅力的な企業が見つかり次第、前向きに転職を検討しようと考えているかもしれません。

さまざまな手法で自社の情報を届けることができる採用広報では、顕在層のみならず、潜在層にまで自分たちの企業を知ってもらい、将来の選択肢に含めるきっかけを提供できます。

採用ミスマッチを防ぐ

採用広報を実施すると、求職者は企業についての多様な情報を集め、さまざまな観点から自身のスキルやキャリアの理想、価値観とマッチするかどうかを判断できるようになります。

企業側にとっても、自社のことを深く理解し、意欲的な応募者が集まりやすくなるメリットがあります。

このような点から、結果的に自社に合う人材との出会いが増え、内定後や入社後の採用ミスマッチを防ぎやすくなります。

中長期的に採用コスト削減が見込める

採用広報を継続的に実施すると、採用プロセス全体の効率化ができ、中長期的に考えた場合の採用コスト削減につながります。

選考における適切なマッチングや高い応募率が維持できるようになれば、より費用対効果の高い採用活動、効率的な採用が可能になるからです。

また、採用広報によって企業の魅力的なイメージやブランディングが確立されることで、内定辞退や既存社員の離職率低下にもつながります。

こうした取り組みによって、再採用のコスト削減も期待できます。

採用広報の手法と特徴

採用広報には、さまざまな手法があります。

ここでは、各手法を「オウンドメディア」「アーンドメディア」「ペイドメディア」の3パターンに分類し、それぞれの特徴を紹介します。

幅広い候補者にアプローチし、自社が求める人材とのつながりを構築するためには、いくつかの手法を組み合わせて実施することがおすすめです。

オウンドメディア

「オウンドメディア（Owned Media）」とは、企業自身が所有するメディアプラットフォームのことです。

オウンドメディアを活用するメリットは、自社の認知拡大やブランディングがしやすいこと。そのため、中長期的な採用力アップや採用コスト削減を目指したい企業に向いています。

採用広報で活用される代表的なオウンドメディアには、以下のものがあります。

自社ブログ（採用ブログ）

「自社ブログ（採用ブログ）」は、企業が社内の出来事や業界トレンド、社員が活躍する様子などを、ブログ記事によって発信するものです。

一般的に「採用オウンドメディア」という場合、このブログ形式のコンテンツを指すことが多いです。

テキストや画像などを活用し、多様な表現で個性的な記事コンテンツをつくることによって、よりリアルな企業文化や価値観を伝えることができます。

エンジニアなどの技術者向けに、自社の開発情報や最新技術などを発信する「技術ブログ」も、自社ブログとしてよく運営されています。

採用サイト

「採用サイト」は、企業が自社の採用情報を公式に発信するサイトです。

ステークホルダー向けに広く情報を発信するコーポレートサイト（会社ホームページ）とは異なり、採用サイトには、仕事紹介・会社の文化・社員紹介・求人情報など、求職者が求める情報をまとめて掲載します。

求人に関する正確な情報発信のためのプラットフォームになるのはもちろん、エントリーボタンや応募フォームを用意し、そこから応募につなげることも可能です。

採用LP （ランディングページ）

一般的に「複数ページ」で構成される採用サイトに対して、採用情報を「1ページ」に集約して作られるのが「採用LP（ランディングページ）」です。

採用LPが使われる例として、企業が独創的な採用活動を実施する際や、特定の職種の応募数を大きく増やしたい場合などが挙げられます。

採用LPでは、採用サイトよりも焦点を絞った形でわかりやすく情報を紹介することで、求職者の会社や仕事に対する理解を深め、応募を促す役割を果たします。

LPは基本的に１ページで作られ、応募など次のアクションまでの導線がシンプルになっていることから、求人広告などの誘導先としても活用されるケースが多いです。

会社説明会資料

企業が会社説明会やセミナーを実施する際、参加者向けに用意・配布する「資料（スライド）」も、広く見ればオウンドメディアの一種といえます。

説明会資料の内容ひとつとっても、求職者がその会社に抱く印象や志望度は変わってきます。

そのため、説明会資料は自社の魅力や特徴、業界での立ち位置や現状の課題・将来性などについて、広報的な観点も入れて作成することが重要です。

なお、会社説明の資料を、求職者向けにより詳しくまとめたものを「採用ピッチ資料」といいます。

採用ピッチ資料については、記事後半「採用広報のトレンド」であらためて説明します。

会社案内パンフレット・採用パンフレット

「会社案内パンフレット」とは、会社の理念やミッション・ビジョン、事業やサービス内容、沿革、組織図などをまとめて紹介する冊子です。

自社のブランディング・PRをはじめ、営業活動、採用活動など、さまざまな目的をもって活用されています。

会社案内パンフレットの特徴は、紙媒体として印刷をし、現物を関係者に配布できること。

コンテンツやデザイン、レイアウトなどのさまざまな要素を工夫し、コーポレートサイトとは異なる形で「自社らしさ」を表現することが可能です。

また、印刷物である会社案内のなかでも、求職者を強く意識して作るものは、一般的に「採用パンフレット・入社案内」と呼ばれます。

採用パンフレットでは、求職者に向けて自社の強みや魅力、仕事内容、先輩の姿、働く環境、選考情報などをより詳しく伝え、興味喚起や信頼感の醸成、モチベーションアップなどを促します。

アーンドメディア

「アーンドメディア（Earned Media）」とは、第三者によって情報発信される媒体を意味します。

アーンドメディアでは、不特定多数の人が発信した情報が集約されることが特徴で、求職者との信頼関係構築やファンづくり、潜在層へのアプローチを強く行いたい企業に向いています。

代表的なアーンドメディアは以下の通りです。

SNS（ソーシャルメディア）

採用広報で活用されるアーンドメディアの代表格が、「X（旧：Twitter）」「Facebook」「Instagram」「TikTok」などの「SNS（ソーシャルメディア）」です。

SNSには、ユーザー（消費者）によって企業・商品・サービスなどの口コミや感想、評判が自由に投稿されるという特徴があります。

企業が自社のSNSアカウントを作って発信することも可能であり、そのアカウントについては「オウンドメディア」とみなすことができるでしょう。

ただし、基本的にSNSは個別の企業ではなく膨大なユーザーが主体のサービスであり、各ユーザーの発信内容によって、企業の印象にさまざまな影響をおよぼす点が、一般的なオウンドメディアとは異なります。

SNSを使った採用活動では、多くの人材を直接採用につなげるよりは、継続的に発信を続けることによる自社の認知度アップや信頼関係づくりに適しています。

SNS上に自社広告を出す「SNS採用広告」も、近年は認知度アップなどを目的として積極的に活用されています。

口コミサイト

一般ユーザーが、企業に対する評価やレビューを投稿する「口コミサイト」も、アーンドメディアの一種です。

採用広報で使われる口コミサイトには、一般的に、求職者や内定者、既存社員、元従業員などが投稿します。

これらのレビューは求職中の人にとって、企業側とは異なる視点での客観的な意見を知るうえでの貴重な情報源となります。

ペイドメディア

「ペイドメディア（Paid Media）」とは、広告主が費用を支払って宣伝や広告を行う媒体を意味します。

オウンドメディアやアーンドメディアよりも即効性がある手法のため、一気に情報を広めたい、エントリー数を増やしたいといった目的を持つ企業に向いています。

採用広報で活用される主なペイドメディアには以下のものがあります。

求人広告

「求人広告」は、企業が求人情報を掲載するために有料で利用するメディアです。

広告を出す先はWebのほか、新聞・雑誌といった従来型のマスメディア、さらに駅や街中の看板など多様です。

広告枠によっては費用が高額になりますが、不特定多数の人に直接企業の求人情報を発信し、一気に情報を広めることができるメリットがあります。

就活・転職イベント

「キャリアフェア」や「就活・転職イベント」への参加やブース出展も、ペイドメディアの一種といえます。

企業はこうしたイベントを通じて自社をプロモーションすると同時に、求職者と直接コミュニケーションをとることが可能です。

とくに求職に対する強い意欲をもつ顕在層へのアプローチに適した手法です。

採用広報のトレンド

採用広報で効果を出すためには、求職者のニーズを把握したうえで、自社の目的や状況にマッチする手法を選ぶことが重要です。

このセクションでは、採用広報の手法が多様化する現在、採用広報でとくに活用されている手法を紹介します。

動画コンテンツ

採用広報のトレンドのひとつは、「YouTube」や「TikTok」などの動画投稿サービスを活用した動画コンテンツの発信です。

これらのサービスは求職者世代に親しまれているうえ、SNSに投稿される短尺の「ショート動画」は、内容が魅力的であると積極的に拡散されるため、会社の情報を広く届けるうえで効果的です。

このほか、会社説明会などのイベントで流すために事業紹介などのオリジナル動画を準備する企業もあります。

動画コンテンツの大きなメリットは、情報をわかりやすく、臨場感をもって伝えられること。

たとえば、映像でオフィスの様子や社員の声を発信すれば、求職者は職場の雰囲気を鮮明にイメージできます。

動画は、会社の文化や仕事の紹介はもちろん、プロジェクトの流れやゴールまでの道筋といった、さまざまなストーリーを語るうえでも役立ちます。

ただし、動画制作には企画・撮影・編集などの手間がかかるため、一定のリソースを確保する必要があります。

音声メディア

「Podcast」や「Voicy」などの音声メディアを使った発信も、採用広報の新たなトレンドとして注目されています。

会社の文化や特徴、社員のインタビューなどを音声で発信することで、求職者への魅力づけや、その会社で働くイメージをより強く抱いてもらうことを目指します。

音声メディアの特徴は、移動をしながらの視聴、いわゆる「ながら聴き」ができること。気軽に聴いてもらいやすいため、さまざまな求職者との関係づくり、ブランディングのチャンスが広がります。

さらに、音声メディアは動画コンテンツと比べれば低予算で制作しやすいことがメリットです。

ただし、映像が存在しないため、視聴者に飽きられないようにするには、ストーリーの構成や台本制作などの点で工夫することが重要です。

採用ピッチ資料

採用広報の一環として、「採用ピッチ資料」を活用する企業も増えています。

採用ピッチ資料の「ピッチ」という言葉は、ビジネス用語で「短いプレゼンテーション」を意味します。

採用ピッチ資料の目的は、求職者に対して企業の事業内容やサービス、文化や働く環境、福利厚生などを詳しく紹介し、働くイメージを具体的に描いてもらうことです。

会社説明（紹介）用の資料とも似ていますが、採用ピッチ資料では、ターゲットである求職者をより強く意識し、会社のリアルな情報をオープンに伝えます。

自社の魅力や強みなどの良い部分はもちろん、事業や組織として抱えている課題まで、ありのままの状況を発信することが、採用ピッチ資料のポイントです。

多角的に情報発信をすることで求職者に企業理解を深めてもらい、採用効率や自社にマッチする人材の採用率アップを目指します。

採用広報のはじめ方・実施の流れ

ここでは、採用広報をはじめる際の大まかなステップを説明します。

採用広報で効果を出すためのポイント

採用広報の効果を最大化するためには、いくつかのポイントを押さえることが重要です。

以下では、採用広報を実施する際に気をつけたい点を紹介します。

一貫性のあるメッセージを発信する

採用広報を行う際には、会社としての一貫性のあるメッセージを大切にしましょう。

募集要項（待遇・給料を含む）はもちろん、ビジョン・価値観・文化などの抽象的なテーマについても、どのメディアや採用手法でも一貫した考え方が伝わるようにすることが重要です。

もしメッセージがずれていると、求職者に不信感や不安を与えてしまうばかりか、明確なブランディングにもつながらず、せっかく実施した採用広報の効果が薄れてしまいます。

Webサイト、SNS、広告など、異なるコミュニケーション手段でも同じメッセージを強調し、ブランドの一貫性を保つことが必要です。

中長期的な目標＋短期目標も設定してPDCAサイクルを回す

採用広報戦略で成果を出していくためには、「中長期的な目標」と「短期目標」の両方を設定し、PDCA（Plan-Do-Check-Act）サイクルを回していくことが大事です。

基本的に、採用広報の効果はすぐに出るものではなく、通常は中長期的な視点が必要です。

メッセージの発信によるブランディングや認知度アップには時間がかかりますし、求職者とのコミュニケーションや信頼関係も即時的に構築できるものではないからです。

そのため、中長期的な目標（ゴール）を設定し、戦略を立てていくことが必要になります。

一方、採用広報で高い効果を出すためには、短期目標の設定も欠かせません。

1か月単位などでの具体的な指標を持つと、戦略の進捗を定量的に評価できます。

継続的なPDCAサイクルを通じて進捗状況を確認し、必要に応じて戦略を調整することで、採用広報戦略を発展させやすくなります。

会社全体で取り組む

採用広報は人事部門だけの責任ではなく、むしろ会社全体で取り組むべき取り組みといえます。

会社として一貫性のあるメッセージを発信し、また多様な視点から自社の魅力・特徴を伝えるには、経営層や人事以外の部門の協力も不可欠です。

社内のさまざまな部門で活躍する社員の声・姿を発信することで、求職者はその会社のイメージをより膨らませることができます。

インタビュー記事やオフィス紹介などのコンテンツ作成時にも各部門の協力が不可欠となるため、採用広報実施時には、スムーズに連携できる体制を整えておくことが重要です。

まとめ

売り手市場が続く日本の採用市場において、採用広報は、自社の認知度向上や採用ミスマッチ軽減などのために積極的に実施されています。

ただし、ひとことで採用広報とはいっても、その手法はさまざまであり、必要なリソースや期待できる効果にも違いがあります。

採用広報を実施する際には、まず自社の採用活動の目的やターゲットを明確にすることが重要です。

設定した目的・ターゲットに対し、各手法のメリットやデメリットを把握したうえで、最適な方法を決めて実行していきましょう。