企業が採用活動をするにあたり、必ず定めておくべき事項のひとつが「求める人物像」です。
しかし、「とりあえず求める人物像を設定してみたが、あまり効果が出ていないように感じる」「そもそも求める人物像の作り方がわからない…」などとお困りの採用担当者の方もいるでしょう。
そこで本記事では、求める人物像を作る際に押さえておきたいポイントを基本から解説します。
採用活動で求める人物像が重要とされる理由や、求める人物像を作るにあたって気をつけるべき点、実際に作る際の流れ・注意点も説明するので、ぜひ参考にしてください。
求める人物像とは
まずは、採用活動における「求める人物像」とは何を意味するのかを正確に把握しておきましょう。
求める人物像と関連する「人材要件」「採用ターゲット」「採用ペルソナ」についても、あわせて説明します。
「求める人物像」とは何か
「求める人物像」とは、企業が採用活動を実施する際に、理想とする人材の特性や能力、経験、行動特性などを具体的に示したものです。
企業の文化や価値観、ビジョンなどを考慮し、「自社が必要としている人材とはどのような人か」「どんな人物と一緒に働きたいと考えているのか」を言語化したものを指します。
この求める人物像の設定は、採用活動をスムーズに進め、自社にふさわしい人材を確実に採用していくうえで欠かすことのできない要素のひとつです。
採用活動を本格的に進めていく際に、企業は自社の採用情報を発信するプラットフォームである「採用サイト」や、「求人広告・求人票」などのコンテンツを制作することになります。
その際に、あらかじめ自社が求める人物像を明らかにしておくことで、理想とする人材の心に響くコンテンツが作りやすくなり、結果として採用活動が成功する可能性が高まります。
求める人物像と人材要件・採用ターゲット・採用ペルソナの違い
「求める人物像」に関連する言葉に、「人材要件」「採用ターゲット」「採用ペルソナ」があります。
いずれも採用活動では一般的に使われますが、それぞれ正確には異なる意味を持つため、違いを知っておきましょう。
まず、「人材要件」とは、人材に対して企業が求めるスキルや経験、資質などを明らかにした諸条件を指します。そして一般的に、この人材要件を別の言い方で表したのが「採用ターゲット」です。
続いて、もうひとつの「採用ペルソナ」について説明します。
採用ペルソナは、先に挙げた人材要件（採用ターゲット）をもとに、その人物像をさらに具体化した「理想の応募者像」を指します。
採用ペルソナの特徴は、人材要件よりも、もっと人間的な側面に焦点を当てて設定すること。
ペルソナ設計時には、そのスキルや経験に加えて、性格や価値観・居住地・趣味・家族構成・行動特性・ライフスタイルなどまで含めた、一人の具体的な人物像を描き出します。
一般的に、採用活動で「求める人物像」という場合には、ここで紹介した人材要件や採用ペルソナなども含めたものを意味することが多いです。
採用活動で求める人物像が必要とされる理由
採用活動で求める人物像を設定する必要性として、以下の3点が挙げられます。
- 採用活動が効率的に進むこと
- 入社後のミスマッチを防げること
- 会社全体で共通認識をもって採用活動を進められること
求める人物像をはっきりと定めれば、企業のトップから現場の社員まで採用活動に携わる全員が共通認識をもち、同じ方向を向いてスムーズに動きやすくなります。
自社の明確な採用基準を作るうえでも、求める人物像の設定は必須です。
もし求める人物像が定まっていない、あるいは曖昧な状態であると、個々の採用担当者の好みや、面接に同席する経営者などの主観で採用するケースが増えてしまいます。
「合否を出す・出さない」の基準もきちんと定まらないため、採用活動が非効率になるばかりでなく、せっかく採用した人材の入社後のミスマッチにもつながりかねません。
また、求める人物像が明確になっていないと、採用サイトや求人媒体などで情報を発信する際に、個々の担当者の考え方や状況に応じて、発信内容にバラつきが出やすくなります。
そうした一貫性のない情報を発信してしまうと、求職者に不信感を与えてしまったり、自社ブランディングに悪い影響を及ぼしてしまったりするおそれがあります。
求める人物像を作るステップ
求める人物像を作るステップと、各ステップで大事なポイントについて解説します。
以下の順番で段階的に進めていくことで、スムーズに求める人物像を設計しやすくなります。
採用の目的を明確にする
求める人物像を作る最初のステップとして、採用の目的を明らかにしておきましょう。
ここでいう目的とは、言い換えると「何のために採用を行うのか」「新たな人材を採用して何を目指したいのか」ということです。
採用の目的を定義することで、組織全体が採用活動において一貫性のある方針をもつことができます。
また、目的が明確であれば、どのポジションにも共通する価値や特性を見つけ出し、それを人物像の設定に反映することができます。
あわせて、採用を実施するポジション（職種／新卒・中途など）についても明確にしましょう。
各ポジションでは異なるスキルや経験が求められるため、それぞれに最適な候補者を見つけるために独自の求める人物像を設定することが一般的です。
人材要件を洗い出す
採用の目的が確認できたら、ポジション別に自社が求める人材の要件を定めていきます。
人材要件を洗い出す方法として、以下のような方法が挙げられます。
- 経営者や現場にヒアリングをする
- 活躍している社員の特性や行動を分析する
- 既存社員の傾向を把握する
まず、経営者や現場がどんな人材を求めているのかを把握しましょう。
必ずしもすべての声を取り入れる必要はありませんが、社内のさまざまな人物にヒアリングすることで、本当に会社が必要とする人材をイメージしやすくなります。
また、現時点で自社に足りていない部分（例：特定の経験・スキルをもつ人材の不足）や、抱えている課題も見えてくるでしょう。
さらに、成果を上げている社員や、長く活躍している社員の特性や行動に注目してみると、自社で力を発揮できそうな人物像が明らかになります。
既存社員の傾向については、適性検査などを実施して把握する方法もおすすめです。
このような方法で人材要件が多数出てきたら、それらに優先順位を付けておきましょう。
人材要件をもとにペルソナ設計をする
前の段階で明らかになってきた人材要件をもとに、具体的なペルソナ設計を行います。
ここでは、さらに具体的な一人の人物像をイメージすることがポイントです。
たとえば「リーダーシップ・協調性が高い人材」を求めるのであれば、「学生時代は体育会系の部活動でキャプテンを努め、数十人のメンバーを率いて大会へ出場した」など、抽象的なイメージを具体化させていきましょう。
特定のスキルを有するポジションの募集については、「5年以上の営業職（BtoC）経験をもち、無形商材を扱っていた人物。マネジメント経験もあり、具体的に売上を伸ばした経験がある」といったように、詳しいストーリーやエピソードまで描くのが効果的です。
なお、採用ペルソナは以下3つの軸に分けて考えていくと作りやすいです。
- 社会的な特徴：年齢・性別・学歴・家族構成・年収・職歴など
- 経験・スキル・実績：業種・職種・資格・職務経験・役職経験など
- 志向・心理的な特徴：ライフスタイル・人柄・仕事で実現したいことなど
ただし、採用ペルソナは、あまりに細かくし過ぎてもよくありません。
大切なのは、ぼんやりとしている人材要件をはっきりとさせ、社内で共通認識が持てるようにすることです。
何度も練り直しながら、自社の採用目的にふさわしい採用ペルソナを作っていきましょう。
仮設定したペルソナを他の部署にも共有する
ペルソナを作り上げたら、経営層や現場のメンバーに積極的にフィードバックを求めましょう。
時間をかけて理想の人物像を明らかにしていく過程で、さまざまな意見に影響され、本来の採用の目的や、求める人物像からずれが生じてしまう可能性があるためです。
採用に関わる複数のメンバーや、既存社員・経営層の意見や経験を反映させることで、よりリアルで精度の高いペルソナが構築できます。
求める人物像を作る際の注意点とポイント
このセクションでは、求める人物像を設定する際に気をつけたいポイントを紹介します。
より大きな成果の出る採用活動を行っていくために、以下の点に気をつけてみてください。
現実的な人物像（ペルソナ）を設計する
求める人物像を作る際の失敗としてありがちなのが、自社の理想や希望をどんどん出しているうちに、非現実なペルソナを作ってしまうことです。
当然ながら、ほとんど実在しない人物像を設定したとしても、その要件を満たす人材からの応募はほとんど見込めません。
そのため、求める人物像を明らかにする際には自社の主観だけで進むのではなく、市場にはどんな求職者が多くいるのかや、競合他社はどんな人物像を設定しているのかなども調査しましょう。
常にリアルなペルソナを意識して設計することが重要です。
イメージする人物像を採用コンテンツ・求人票にきちんと落とし込む
どれだけ時間をかけて求める人物像を設計したとしても、その内容が求職者に届かなくては意味がありません。
そのため、採用サイトなどの求職者向けコンテンツや求人票を作る際には、定めた採用ペルソナに沿う表現を心がけましょう。
なお、「求める人物像」を記載する際には企業側の一方的な思いではなく、「求職者にとってわかりやすく、きちんと伝わる内容になっているかどうか」を意識することが重要です。
絶対に欠かせない条件を指す「MUST条件（必須要件）」と、あれば望ましい「WANT条件（歓迎要件）」を分けて記載するのも効果的です。
たとえば「〇〇の経験が△年以上ある方は歓迎します」といった丁寧な説明をすれば、求職者も企業が求めるものを具体的にイメージしやすく、ミスマッチを防ぐことにもつながります。
成果が出ていない場合は早めに見直す
求める人物像は、採用活動の初期段階で設定することが推奨されます。
しかし、設定した目標や計画に沿って採用活動を進めていったとしても、思うように応募が集まらなかったり、内定を出しても辞退される件数が多かったりなど、あまり成果が出ないこともあり得ます。
そのような場合は、そもそも設定した求める人物像に問題があるかもしれません。
よくある失敗例は、理想を追い求め過ぎて、現実的ではない人物像を作り上げてしまっているケースです。
一度作った採用ペルソナが効果的でないと感じる場合、定めた要件が細かすぎないかや、求人票などでの表現が求職者の誤解を招くものになっていないかなどを見直していきましょう。
採用ペルソナは、社内外のフィードバックや毎年変化する採用市場の状況も考慮に入れながら、適宜ブラッシュアップしていくことが非常に重要です。
まとめ
求める人物像の設定は、自社の採用活動を効果的に進め、マッチング度の高い採用を実現するために欠かせないステップです。
ぜひ本記事で紹介したポイントや流れを参考に、人材要件を洗い出し、具体的なペルソナ設計まで取り組んでみてください。
また、本編でも解説した通り、求める人物像は一度作ったら完成ではなく、採用の成果や市場の変化などに応じて柔軟に見直していくことが大事です。
継続的に振り返り、必要に応じて再設計を行うことで、より精度の高い採用活動につなげていくことができるでしょう。
